28 de junio de 1969. Esta fecha ha quedado marcada en la historia por ser el inicio de un estallido de orgullo que al día de hoy sigue creciendo cada vez con más fuerza. Aquel día es recordado y conmemorado por la revuelta de Stonewall en Nueva York, donde personas de la comunidad LGBT+ se enfrentaron a la policía y mostraron su inconformidad con un sistema político que los perseguía, discriminaba y violentaba.
Aquel suceso abrió la puerta a la visibilización y al reconocimiento del movimiento de la diversidad sexual. Desde entonces, año tras año, en conmemoración a aquel día se realizan marchas, concentraciones, expresiones artísticas y se resaltan las acciones realizadas por diferentes actores de la sociedad que buscan una mayor inclusión, justicia e igualdad.
En pocas palabras, el orgullo LGBT+ busca que ninguna persona deba esconder lo que es, ni sentir vergüenza por expresarlo o demostrarlo abiertamente, cualquiera que sea su sexo, orientación sexual o identidad sexual.
Sin lugar a dudas la comunidad LGBT+ ha recorrido un largo camino desde 1969 y desde entonces, con los años hemos podido ver avances en temas de políticas, seguridad, visibilización, reconocimiento y equidad que nos llevan a ser una sociedad cada vez más igualitaria y diversa.
Hablando propiamente de Colombia, se han logrado hitos importantes que vale la pena resaltar. Antes de 1981 ser homosexual en el país era un delito y hasta la existencia de la constitución de 1991 se plasmaron en papel garantías como el derecho a la igualdad, el principio constitucional del pluralismo y el derecho al libre desarrollo de la personalidad, lo que tiene un fuerte impacto en la comunidad LGBT+.
Posterior a esto tuvieron que pasar 20 años para que en el 2011 naciera la Ley Antidiscriminación en el Código Penal, la cual planea sancionar a: "El que arbitrariamente impida, obstruya o restrinja el pleno ejercicio de los derechos de las personas por razón de su raza, nacionalidad, sexo u orientación sexual". El que incumpla esta ley puede llegar a enfrentar hasta 3 años de cárcel.
En materia laboral también podemos observar avances significativos, ya que según datos de Great Place to Work® Colombia, en el país 4 de cada 100 personas en una organización, pertenecen a la comunidad LGBT+. De las cuales el 85% se concentran entre los 30 y los 52 años de edad. Adicionalmente, en promedio, 18 de cada 100 asumen un rol de liderazgo y 7 de cada 100 asumen un rol de Gerencia o Dirección.
Por otra parte, datos del Dane muestran que durante el año móvil abril 2023 – marzo 2024, la tasa global de participación de la comunidad es de 81,1%, siendo mayor en 13,7 puntos porcentuales respecto a la de la población no perteneciente a la comunidad (67,5%). Así mismo, la tasa de ocupación de la población LGBT+ es de 70,4%, siendo mayor en 9,7 puntos porcentuales respecto a la de la población no LGBT+ (60,7%).
Visto de esta manera el panorama es alentador, pero entrando al detalle en datos más focalizados podemos evidenciar que las organizaciones tienen bastante trabajo por hacer. Es habitual que el 60% de las personas de la comunidad LGBT+ dentro de una organización en Colombia, cuenten con formación académica profesional o superior, lo que demuestra que son personas fuertemente calificadas y con gran potencial para aportar a la creación de valor en las compañías. A pesar de esto, el Dane dio a conocer que en la tasa de desempleo se evidencia que hay una diferencia de 3,2 puntos porcentuales, con un porcentaje del 13,3% para la comunidad LGBT+ y de 10,1% para la población no LGBT+.
Un estudio realizado por Great Place to Work® Colombia con una muestra de más de 12,000 personas, dejó en evidencia que los miembros de la comunidad LGBT+ cuestionan varios aspectos que las organizaciones pueden no tener tan bien resueltos. Los tres que más cuestionan son:
- Los jefes evitan el favoritismo (en promedio, 15% de opinión desfavorable)
- Los ascensos se otorgan a las personas que más se los merecen (en promedio, 13% de opinión desfavorable)
- Siento que recibo una participación adecuada de los beneficios que obtiene la organización (en promedio, 12% de opinión desfavorable)
En este punto se estarán preguntando, ¿Qué pueden hacer desde sus organizaciones para mejorar esta situación?
A continuación les compartimos 3 maneras poderosas de mejorar la experiencia del colaborador LGBT+:
- No guarde silencio
El silencio no es neutral. ¿Solo hablas de personas LGBT+ cuando haces que tu logo sea un arcoíris en las redes sociales durante junio, el mes del Orgullo?
Las organizaciones deben participar activamente en la construcción de una sociedad más inclusiva y diversa. Desde la gestión propia hay un sinfín de iniciativas que se pueden implementar para hacer de los lugares de trabajo espacios más acogedores para los colaboradores LGBT+.
Si su organización no está acostumbrada a este tipo de acciones, es normal que al principio cueste un poco. No pierda de vista que lo que se está haciendo es por el bienestar de los colaboradores y con el tiempo todas estas iniciativas se darán con naturalidad como parte de la cultura organizacional.
Una manera efectiva y poderosa de mostrar su compromiso frente al tema es celebrando públicamente el orgullo y contando historias de cómo su organización interactúa y se relaciona con la comunidad LGBT+. Pregúnteles a los colaboradores y líderes LGBT+ si estarían dispuestos a contar su historia públicamente para que otros sepan que pueden ser ellos mismos y ser reconocidos también. Adicionalmente, para demostrar que no es un tema tabú en la compañía.
Es fundamental que estas acciones sean sinceras y que exista un deseo verídico de construir una organización diversa e inclusiva, que sea mejor para los negocios, mejor para las personas y mejor para el mundo. De lo contrario, las iniciativas podrán ser vistas como hipocresía y hacer que incluso las acciones positivas no sean dignas de confianza. - Beneficios personalizados
Para cualquier iniciativa enfocada en el bienestar de las personas, lo más importante es la escucha. Esto es lo que ayuda a apuntar las estrategias en la dirección adecuada. Escuchar las necesidades de los colaboradores es de vital importancia para entender específicamente cuáles son sus dolencias y lograr enfocar los esfuerzos en aliviarlas para llegar a brindar una mejor experiencia en los lugares de trabajo.
Cada persona es un mundo diferente. Sus necesidades, expectativas, pasiones, tristezas y relaciones, configuran la complejidad de lograr entender a cada persona. La comunicación bidireccional constante es lo que permitirá acercarse a dicho entendimiento y lograr construir beneficios personalizados que realmente impacten la vida de los colaboradores y sus familias. Dichos beneficios que sean extensibles a sus familias, deben ser equivalentes a los de las personas no LGBT+. - Conforme un comité
Todas estas iniciativas anteriormente mencionadas deben ser evaluadas y actualizadas constantemente, por lo que es recomendable la construcción de un comité para realizar estas tareas conjuntamente y llegar a análisis más completos y objetivos de estos procesos.
Tendría mucho sentido conformar este comité de la manera más diversa posible, debido a que no solamente se encargará de analizar las estrategias sino que, a partir de dicho análisis, deberá plantear caminos innovadores para llegar al objetivo común.
Estos puntos, acompañados de muchos otros, a parte de ser necesarios y correctos, traen grandes beneficios para las organizaciones y sus resultados. Un estudio del Center for Talent Innovation revela que los equipos que son diversos tienen un 158% más de probabilidad de innovar de forma efectiva. Los equipos más diversos son más creativos, toman mejores decisiones y logran mejores resultados. Todas las personas en una organización están en la capacidad de crear valor y si estas capacidades desde diferentes perspectivas se unen, el valor se multiplica, creando un gran diferenciador y una excelente ventaja competitiva.
Esto es algo que han entendido de gran manera Los Mejores Lugares para Trabajar™ en Colombia, ya que se evidenciaron mejor resueltos varios aspectos que impactan directamente a la comunidad LGBT+, en relación con las organizaciones que no fueron reconocidas. El que más llama la atención es: "los ascensos se otorgan a las personas que más se los merecen", en las organizaciones reconocidas 8 de cada 10 personas de la población LGBT+ tuvieron una percepción positiva, en las demás organizaciones no apenas llegan a ser 6 de cada 10.
Lo anterior demuestra que las organizaciones que ponen a las personas primero, destinan grandes esfuerzos en entenderlas y en actuar consecuentemente, sin dejar a nadie por fuera.
En definitiva, más allá de un compromiso organizacional, esto se debe convertir en un compromiso humano. No se debe tratar simplemente de una estrategia para aumentar las ventas, sino de un compromiso real que se debe asumir con la comunidad LGBT+ y su bienestar en todos los espacios de la sociedad. Por lo que es imperativo que se traduzca en acciones reales, y no solo en conversaciones de un mes o en el cambio de color del logo.
