Si hay algo que todas las organizaciones comparten es el deseo de crecimiento. Una de las claves para lograrlo es contar con las personas adecuadas en los cargos apropiados.
Contratar a los mejores talentos requiere tiempo, recursos y energía. A medida que el mercado evoluciona, es necesario evaluar continuamente las necesidades de cada organización y atraer nuevos talentos con las habilidades indicadas para suplir dichas necesidades y hacer crecer a la compañía.
Esto significa que la adquisición de talento es más que simplemente contratar caras nuevas. Requiere alinear la visión y los valores de la compañía con las estrategias de reclutamiento y la experiencia del candidato y del colaborador.
¿Qué es una estrategia de adquisición de talento?
Una estrategia de adquisición de talento es el enfoque de una organización para identificar, evaluar y contratar a los mejores candidatos, con el fin de lograr los objetivos a largo plazo.
Un error común es contratar simplemente para cubrir puestos lo más rápido posible. En su lugar, es imperativo evaluar cuidadosamente los objetivos específicos de la empresa y pensar más allá de sus necesidades inmediatas. Cada organización es totalmente diferente y de igual manera varían sus objetivos; mientras que una puede necesitar duplicar su fuerza laboral para satisfacer la creciente demanda, otra podría necesitar experiencia específica para expandirse en el extranjero.
Por ello es fundamental tener una comprensión detallada de las habilidades y rasgos que requiere cada proceso
Adquisición de talento vs reclutamiento
Si bien la adquisición y el reclutamiento de talentos van de la mano, no son exactamente lo mismo. Tradicionalmente, la contratación se ha centrado exclusivamente en cubrir vacantes. Los reclutadores buscan y seleccionan candidatos para un puesto existente. El reclutamiento es el proceso de búsqueda, identificación y atracción de candidatos que encajen con las vacantes disponibles.
Las estrategias de adquisición de talento, por otro lado, se valen de un análisis más detallado de las metas comerciales y de crecimiento de una organización y sus necesidades, para luego buscar talentos que puedan beneficiar a la empresa a largo plazo.
5 claves para una estrategia de adquisición de talento
A medida que avanzan y evolucionan las organizaciones y el mercado, es esencial revisar y perfeccionar periódicamente el proceso de postulación y atracción.
A continuación 5 aspectos a considerar para garantizar que los esfuerzos en este frente estén alineados con las prioridades y necesidades de la organización.
1. Marca empleadora
¿Qué tan fuerte es su marca empleadora? ¿Cómo se destacan de sus competidores? ¿Qué tan bien reflejan su misión, valores y objetivos?
Los candidatos de hoy son cada vez más demandantes y críticos, y tienen de presente sus necesidades y expectativas a la hora incorporarse a una organización. Las personas en la actualidad investigan cómo es trabajar en la empresa, las opiniones de sus colaboradores, los beneficios que ofrecen, las percepciones del Ambiente Laboral, los planes de desarrollo, entre muchas otras variables que dan pistas sobre la realidad y el día a día en la organización.
Incluso la forma en que está escrita la descripción de las vacantes pasó a tomar una relevancia importante, ya que se ve como un reflejo de la manera en la que la organización se comunica y se aproxima tanto a candidatos como a colaboradores.
Para ello, es aconsejable publicar descripciones de trabajo más largas y detalladas de lo habitual, describiendo en profundidad el tipo de trabajo que hará el candidato, cómo sería un día típico y cómo se medirá el éxito. ¿El resultado? Los candidatos saben de antemano si la cultura de la empresa resonará en ellos.
La marca empleadora es el reflejo de la propuesta de valor que la empresa le ofrece a las personas. Por esto, es esencial dentro de una estrategia de adquisición de talento, ya que le comunica a posibles candidatos los atributos positivos de la organización, sus valores y su propósito superior.
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2. Experiencia del candidato
Este aspecto hace referencia a cómo los candidatos perciben el proceso de solicitud y contratación de principio a fin. Para ofrecer la mejor experiencia posible es necesario analizar a profundidad cada paso del proceso, desde la descripción de la vacante hasta las preguntas que se realizan en las entrevistas.
Póngase en los zapatos del candidato y analice cómo se ven y perciben los mensajes que se envían, cómo se dan las interacciones, cómo están redactadas las comunicaciones, cómo se dan las noticias negativas y positivas. Cada detalle es importante.
En este proceso es importante que cada persona involucrada esté correctamente capacitada en técnicas de entrevista efectivas, evaluación de candidatos, prácticas de contratación justas, procesos de incorporación, onboarding y que tenga claros los valores, la misión y la visión de la empresa. Esto con el fin de garantizar que la organización mantenga los mismos estándares en cada proceso de contratación y brinde una experiencia consistentemente positiva a todo candidato.
3. Mostrar, no contar
Una acción vale más que mil palabras. Más allá de decir que es un gran lugar para trabajar, hay que mostrar la cultura de la organización a través de las experiencias de los colaboradores. Busque maneras cercanas de destacar los índices que mejor tienen resueltos, el panorama sobre equidad, las oportunidades de crecimiento, la flexibilidad que manejan y las percepciones sobre el Ambiente Laboral.
Incluso se podía pensar en la construcción de contenidos sobre la cultura de la empresa. Mostrar “un día en la vida” o entrevistar a los miembros actuales del equipo sobre qué hace de la organización un gran lugar para trabajar.
Hacer hincapié en la experiencia del colaborador de manera genuina ayudará a reclutar y retener a los mejores candidatos.
4. Referencias de los colaboradores
Incentivar las referencias de los colaboradores y hacer que los objetivos de contratación de la organización sean ampliamente conocidos por todos puede ampliar la red de candidatos y generar contrataciones de mayor calidad. Cuando las personas recomiendan a alguien que conocen, normalmente tienen un buen conocimiento de sus habilidades, ética laboral y valores. Como resultado, es más probable que el candidato recomendado sea excelente para el puesto.
Un programa de referidos bien diseñado puede ahorrarle tiempo, reducir el costo por contratación y mejorar el compromiso entre los colaboradores actuales. Cuando se anima a las personas a participar en el proceso de contratación, se sienten valorados y comprometidos con el éxito de la organización.
5. Certificación™ Great Place To Work®
Hay muchas maneras en que la Certificación™ de Great Place To Work® ayuda a la estrategia de adquisición de talento, pero la principal es que permite que su organización se destaque como un lugar para trabajar que vela por contar con un excelente Ambiente Laboral y se preocupa por brindar a sus colaboradores experiencias únicas y memorables que tengan un verdadero impacto positivo en sus vidas.
Contar con la Certificación™ respalda su estrategia de adquisición de talento, lo que hace que más y mejores candidatos se fijen en su organización. Este reconocimiento es la evidencia de que la organización tiene un compromiso verídico y constante por trabajar por y para las personas.
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¿Por dónde empezar?
¿Cómo darle un enfoque más estratégico y sostenible a la adquisición de talento? Ser conocido como un Gran Lugar para Trabajar es una ventaja competitiva frente al mercado. Las organizaciones que cuentan con la Certificación™ generan más confianza y credibilidad en sus públicos objetivos. Para saber más, conversemos aquí.
