Durante estas dos décadas, hemos podido evidenciar la evolución del panorama laboral en Colombia, especialmente en lo que respecta a la participación de las mujeres. En este camino hemos advertido avances alentadores y también desafíos que ponen de presente la necesidad de continuar asumiendo un alto compromiso a este respecto.
Actualmente son más las compañías que entienden que contar con equipos diversos, que incluyan mujeres en roles de liderazgo que les permitan ser más influyentes, no solo es una cuestión de justicia social, sino también supone una ventaja competitiva que apalanca la capacidad de creación de valor. Aspectos como la disparidad en el acceso a la educación, la brecha salarial, la falta de oportunidades profesionales, el favoritismo, la conciliación entre vida personal/laboral, entre otros, siguen siendo desafíos importantes que enfrentan muchas mujeres en Colombia y que influyen en la percepción del Ambiente Laboral en su lugar de trabajo.
Esto es imperativo para las organizaciones, ya que les invita a reconocer que el camino por recorrer es retador y por ello, deben acelerar el diseño y puesta en marcha de iniciativas que promuevan y afiancen la equidad de género y que impulsen el trabajo decente y la agenda de Desarrollo Sostenible desde algunas de sus dimensiones 1 (fin de la pobreza), 5 (igualdad de género) y 8 (trabajo decente y crecimiento económico).
La participación de la mujer en el mercado laboral sigue siendo inferior a la de los hombres. Según datos del Banco Mundial, las mujeres en Colombia enfrentan desafíos significativos en el ámbito laboral y aunque su tasa de participación ha aumentado, todavía existe una marcada diferencia en comparación con la de los hombres. Esto es un hecho cierto y los hallazgos de nuestro informe sobre el Ambiente Laboral desde la perspectiva de las mujeres, así lo evidencia:
Al analizar cuidadosamente estos datos, observamos que al inicio de la trayectoria profesional, (segmento de menos de 26 años), no se advierte ninguna inquietud a este respecto. Sin embargo, con el paso de los años, la participación femenina disminuye progresivamente hasta alcanzar su mayor diferencia en el segmento de mujeres que tienen 55 años o más.
Lo anterior podría explicarse por el hecho de tener que interrumpir la carrera profesional por maternidad, por la falta de una red de apoyo para el cuidado de los hijos, la segregación horizontal y vertical del mercado de trabajo, las responsabilidades no remuneradas asociadas con la gestión del hogar ó incluso por el momento mismo de la jubilación. Sin embargo, no estamos seguros de que esto lo explique todo.
En este punto las empresas cumplen un papel fundamental y su gestión toma especial relevancia, puesto que son actores económicos claves, que deben asumir su responsabilidad como grandes protagonistas del cambio social desde la promoción de políticas y prácticas que reduzcan la brecha de género en todos los niveles de la organización.
A su vez, más allá de la implementación de políticas y prácticas orientadas a este fin, es necesario que los líderes y sus estilos de liderazgo estén alineados con este propósito y con hacer visibles comportamientos que transmitan su compromiso con la diversidad, equidad e inclusión, influyendo de esta manera en el actuar de sus colaboradores.
¿Qué hacer?
Nuestras investigaciones han mostrado que para abordar esta problemática, algunas de las iniciativas que las organizaciones y sus líderes pueden implementar son:
- Adoptar políticas y prácticas que apoyen la conciliación entre el trabajo y la vida personal, teniendo en cuenta los distintos roles que ocupan las mujeres a nivel personal y familiar.
- Promover iniciativas que propendan por una distribución más equitativa de las responsabilidades familiares.
- Garantizar la protección de la empleabilidad después de la maternidad.
- Crear entornos laborales inclusivos donde todas las personas se sientan valoradas y respetadas.
- Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional que ayuden a las mujeres a crecer y a acceder a posiciones de mayor influencia.
- Impulsar procesos de contratación y promoción inclusivos independientemente del género.
- Identificar y desarrollar planes para cerrar la brecha salarial
Estas son sólo algunas iniciativas que están mostrando resultados tangibles y están contribuyendo a fortalecer la propuesta de valor de las organizaciones desde la mirada de las mujeres. Son también aspectos que las empresas reconocidas en el ranking de “Los Mejores Lugares para Trabajar en Colombia para las Mujeres, 2024”, han venido resolviendo de manera destacada.
Tanto así, que según los resultados obtenidos en el informe presentado, en las organizaciones de Colombia, la brecha promedio de aceptación de todos los aspectos evaluados es de 0.8 puntos porcentuales a favor de los hombres. Sin embargo, en las organizaciones reconocidas, esta brecha promedio se reduce notablemente a 0.3 puntos porcentuales.
La publicación de este ranking en el país, ofrece la oportunidad no solo de reconocer la muy buena gestión de estas organizaciones y la determinación de sus líderes frente al cumplimiento de un propósito superior, sino también de convocar a muchas más organizaciones a recorrer este camino y a asumir un compromiso mayor a este respecto, priorizando en sus agendas la implementación de iniciativas que propendan por la igualdad de género disminuyendo las disparidades existentes.
No nos queda duda que estas 60 organizaciones que hacen parte de este ranking, han entendido a cabalidad, que la equidad de género va más allá de un tema de imagen y reputación empresarial y han podido evidenciar que ésta se ha convertido en una ventaja competitiva en sus lugares de trabajo, en la medida en que han sabido gestionarla y han experimentado su aporte a la creación de valor.
Hoy destacamos su gestión, celebramos estos importantes logros y reiteramos que juntos podemos crear un futuro más equitativo y próspero, contribuyendo así a la construcción del país que soñamos y por el que muchos hemos luchado durante décadas.
