Durante muchos años se ha utilizado el término “trabajo en equipo”, una expresión muy común que puede pasar por cliché o moda. Se hacen charlas, talleres y formaciones para fortalecer este concepto, pero para poder realmente saber cómo llevar a un grupo a ser equipo, es importante comprender qué es un equipo.
Para entender a qué hace referencia ser equipo o trabajar en equipo, hay que remontarse a la etimología de la palabra y la evolución del concepto. La palabra equipo proviene del germánico “skip”, que significa barco y del francés “equipe” que significa tripulación; en este sentido, el término introducido en la edad media, hace alusión al conjunto de personas que proveen todos los insumos necesarios a una embarcación antes de zarpar y participan organizadamente en la tarea de la navegación.
Este concepto, entonces, se adoptó y consolidó para referirse a un grupo de individuos en un sistema de funcionamiento complejo basado en las competencias que poseen, normalmente complementarias y necesarias para desarrollar diferentes tareas de forma interdependiente y que tienen un objetivo o propósito común.
Ahora bien, llevándolo al contexto empresarial encontramos muchos líderes y organizaciones que fomentan la idea de “ser más que un equipo, ser una familia”. Este término de fraternidad genera opiniones diversas; hay quienes encuentran un aspecto positivo en la propuesta de “ser como una familia”, lo ven como algo motivador, que cohesiona equipos y conecta a sus integrantes.
Sin embargo, existen otros que no están de acuerdo con la idea de asemejar un equipo u organización a una familia, su opinión es negativa, pero ¿qué lleva a rechazar la idea de ser como una familia en el ámbito organizacional?
En muchas ocasiones cuando se habla de familia en el contexto laboral, inmediatamente se conecta con la realidad que viven las empresas familiares, donde además de enfrentarse a los retos del mercado y la competencia, también deben superar otro tipo de desafíos e inconvenientes que surgen por su naturaleza. Para lograr alejarse de esa noción, es importante identificar cuáles son esos aspectos que pueden ser percibidos como problemáticos en este tipo de organizaciones y generar planes de acción para evitarlos o mejorarlos.
Retos a superar
1. Sucesión del liderazgo. Un liderazgo interminable y perpetuo, le resta importancia a la formación y capacitación de próximos líderes, dejando un vacío en términos de competencias y habilidades de posibles sucesores.
2. Conflictos personales. Este tipo de empresas tienden a padecer conflictos de esta índole. Estos problemas pueden transferirse al trabajo y afectar el Ambiente Laboral, la confianza, la marca empleadora, la productividad y el funcionamiento de la organización.
3. Riesgo de mediocridad. Estas organizaciones tienen las condiciones para que sus colaboradores, permanezcan lejos de un ambiente retador, ya que obtienen lo que necesitan de la empresa sin ser estimulados a descubrir capacidades más allá de las mínimas requeridas. Contratar por familiaridad reduce la posibilidad de traer a la persona más adecuada según la necesidad del cargo.
4. El peso de la tradición. Aquí el riesgo es que la costumbre se convierta en un obstáculo para la innovación y la adaptación al mercado. Cuando la tradición es muy fuerte puede llevar a preferir la autofinanciación, en vez de abrirse a otras fuentes de financiamiento como nuevos inversionistas, buscando mantener a la empresa bajo el control de la familia. Esto puede generar un déficit en la diversidad de pensamiento y fomentar la rigidez frente a los cambios.
5. Inequidad en el trato. En algunas empresas familiares, los miembros pueden llegar a obtener un trato preferencial e incluso llegar a ocupar puestos importantes, aún desconociendo el negocio y sin tener habilidades directivas. Esto podría generar sensaciones de injusticia y frustración.
Pese a todo lo anterior, no podemos desconocer que existen ventajas en las empresas familiares y sus dinámicas.
Beneficios imperdibles
1. Estabilidad en el liderazgo. La longevidad en el liderazgo, presente en las empresas familiares, permite que se desarrolle una identidad propia de trabajo, se afiance una cultura propia de la organización y la continuidad de la estrategia del negocio, lo que resulta beneficioso en los momentos de crisis.
2. Alto nivel de compromiso. Las personas están dispuestas a asumir diversos roles para garantizar la adecuada operación de la empresa y bajar sus costos; incluso en épocas de crisis o recesión, las personas están dispuestas a hacer sacrificios como reducir su salario y hacer aportes de capital.
3. Proyección a largo plazo. Para esta clase de organización, la historia hace parte fundamental de su cultura; otorgándole mucho valor al esfuerzo de quienes estuvieron al frente del negocio antes y al legado que pueden dejar a las próximas generaciones que se harán cargo del negocio. Por esto, hay un especial interés en la sostenibilidad de la empresa y la perspectiva a futuro. Sus líderes pueden llegar a ser más pacientes y tener una visión a largo plazo que los lleve a tomar decisiones menos precipitadas y a elaborar estrategias más adecuadas que se prolonguen en el tiempo.
4. Liderazgo cercano. Los líderes generalmente están presentes, atendiendo y supervisando personalmente los asuntos del negocio. Para ellos, sus colaboradores son importantes y frecuentemente buscan crear relaciones cercanas y de confianza entre todos; el compromiso con sus colaboradores es tan importante que hacen lo posible por tenerlos satisfechos y contar con ellos durante épocas de crisis o recesión económica.
5. Conexión y fraternidad. En este tipo de organizaciones, los miembros se ven a sí mismos como una unidad, aún fuera del trabajo. Esta sensación de cohesión puede fomentar una cultura de colaboración, compromiso y apoyo mutuo, donde todos hacen esfuerzos personales en favor de los otros y del negocio. Por lo tanto, los colaboradores se apropian de las metas de la compañía dado que el éxito de la organización representa un desarrollo personal y profesional para ellos.
Como podemos evidenciar, existen varios retos pero también beneficios de querer cimentar una organización desde el concepto de familia. Lo ideal es que cada empresa logre identificar en qué aspectos debe trabajar para superar dichos retos y así poder gozar sin obstáculos de los grandes beneficios que trae ser más que un equipo.
En conclusión, al preguntarnos cómo llevar a nuestros colaboradores a trabajar unidos, se nos presentan dos grandes retos; el primero está en sobrepasar la moda de “trabajar en equipo”, comprendiendo la poderosa esencia del concepto de equipo y llevando a los grupos de colaboradores a desarrollar realmente un sentido o espíritu de equipo.
El segundo reto es lograr separar el concepto de “ser familia”, de las desventajas de este tipo de empresas, enfocándose en conectar esta idea de familia con las características positivas y ventajas que tienen las dinámicas familiares, como tener conexiones sólidas entre los miembros, lazos fuertes que generan compromiso y apoyo genuinos, y demás cualidades que se asocian a la familiaridad o la fraternidad.
Logrando esto, podremos entonces disfrutar de los grandes beneficios que trae consigo llevar a nuestros colaboradores no solo a trabajar como un equipo, sino realmente a trabajar unidos como un equipo/familia.
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